Hem 187 Artiklar 187 Personaloptioner Faktablad Traditionellt har optionsoptionsplaner använts som ett sätt för företag att belöna toppledare och nyckelpersoner och koppla sina intressen med bolagets och andra aktieägares intressen. Fler och fler företag överväger nu alla sina anställda som nyckelpersoner. Sedan slutet av 1980-talet har antalet personer som innehar aktieoptioner ökat ungefär nio gånger. Medan alternativen är den mest framträdande formen för individuell aktieförmån, har aktiehandel, spanska aktier och aktierättningsrätter ökat i popularitet och är värda att överväga. Bredbaserade alternativ förblir normen i högteknologiska företag och har blivit mer utbredd inom andra branscher. Större, börshandlade företag som Starbucks, Southwest Airlines och Cisco ger nu aktieoptioner till de flesta eller alla sina anställda. Många icke-högteknologiska, närstående företag ingår också i ledningarna. Från och med 2014 uppskattade den allmänna sociala undersökningen att 7,2 anställda hade optionsoptioner, plus förmodligen flera hundra tusen anställda som har andra former av eget kapital. Det är dock nere från toppen i 2001, dock när antalet var cirka 30 högre. Nedgången kom till stor del till följd av förändringar i redovisningsregler och ökat aktieägares tryck för att minska utspädningen från aktiepremier i offentliga företag. Vad är en aktieoption Ett aktieoption ger en anställd rätt att köpa ett visst antal aktier i bolaget till ett fast pris under ett visst antal år. Det pris som erbjuds får kallas bidragspriset och är vanligtvis marknadspriset när optionerna beviljas. Anställda som har erhållits aktieoptioner hoppas att aktiekursen kommer att gå upp och att de kommer att kunna tjäna in genom att utöva (köpa) aktierna till lägsta bidragspris och sedan sälja aktien till nuvarande marknadspris. Det finns två huvudsakliga typer av optionsprogram, var och en med unika regler och skattekonsekvenser: icke-kvalificerade aktieoptioner och incitamentoptioner (ISOs). Optionsoptionsplaner kan vara ett flexibelt sätt för företag att dela ägande med anställda, belöna dem för prestanda och locka till sig och behålla en motiverad personal. För tillväxtinriktade mindre företag är alternativ ett utmärkt sätt att bevara pengar samtidigt som anställda får en del av framtida tillväxt. De är också meningsfulla för offentliga företag vars förmånsplaner är väl etablerade, men som vill inkludera anställda i ägande. Utspädningseffekten av optioner, även när de beviljas de flesta anställda, är vanligen mycket liten och kan kompenseras av deras potentiella produktivitet och bevarandevinst. Alternativ är emellertid inte en mekanism för befintliga ägare att sälja aktier och är vanligtvis olämpliga för företag vars framtida tillväxt är osäker. De kan också vara mindre tilltalande i små, närstående företag som inte vill bli offentliga eller sälja eftersom de kan ha svårt att skapa en marknad för aktierna. Stock Options och Employee Ownership Är alternativ äganderätt Svaret beror på vem du frågar. Föredragandena anser att alternativen är äkta ägande eftersom anställda inte får dem gratis, men måste lägga upp egna pengar för att köpa aktier. Andra tror emellertid att eftersom optionsplaner tillåter att anställda säljer sina aktier kort efter att de beviljats, skapar dessa alternativ inte långsiktigt ägandevisioner och attityder. Den ultimata effekten av någon anställningsplan, inklusive en optionsoptionsplan, beror mycket på bolaget och dess mål för planen, sitt engagemang för att skapa en ägarkultur, mängden utbildning och utbildning som den förklarar planen, och målen för enskilda anställda (huruvida de vill ha pengar snarare än senare). I företag som visar ett verkligt engagemang för att skapa en ägarkultur kan aktieoptioner vara en viktig motivator. Företag som Starbucks, Cisco och många andra paving way och visar hur effektiv en optionsoptionsplan kan vara i kombination med ett verkligt engagemang för att behandla anställda som ägare. Praktiska överväganden Generellt måste företagen i övervägandet av ett optionsprogram noga överväga hur mycket lager de är villiga att göra tillgängliga, vilka kommer att få optioner och hur mycket sysselsättning kommer att växa så att rätt antal aktier beviljas varje år. Ett vanligt fel är att ge för många alternativ för tidigt, vilket inte ger utrymme för ytterligare alternativ till framtida anställda. En av de viktigaste övervägandena för plandesignen är syftet: Är planen avsett att ge alla anställda aktier i företaget eller bara ge en fördel för vissa nyckelpersoner vill företaget främja långsiktigt ägande eller är det ett engångsutjämning Är planen avsedd som ett sätt att skapa medarbetarägande eller helt enkelt ett sätt att skapa ytterligare anställningsförmåner. Svaren på dessa frågor kommer att vara avgörande när det gäller att definiera specifika planegenskaper som behörighet, fördelning, intjäning, värdering, innehavsperioder , Och aktiekurs. Vi publicerar aktieoptionsboken, en mycket detaljerad guide till aktieoptioner och aktieinköpsplaner. Håll Informed Skulle Medarbetare Kompenseras Med Aktieoptioner I debatten om huruvida alternativ är en form av kompensation, använder många esoteriska termer och begrepp utan att ge användbara definitioner eller historiska perspektiv. Denna artikel kommer att försöka ge investerare nyckeldefinitioner och ett historiskt perspektiv på egenskaperna hos alternativen. För att läsa om debatten om kostnadsutgifter, se Kontroversen över alternativutgifter. Definitioner Innan vi får det bästa, det dåliga och det fula, behöver vi förstå några viktiga definitioner: Alternativ: Ett alternativ definieras som rätt (förmåga), men inte skyldighet, att köpa eller sälja ett lager. Företagen ger (eller ger) optioner till sina anställda. Dessa tillåter de anställda rätten att köpa aktier av företaget till ett fast pris (även känt som strejkpris eller pris) inom en viss tidsperiod (vanligtvis flera år). Starkpriset är vanligtvis, men inte alltid, nära marknadspriset på aktien den dag som optionen beviljas. Till exempel kan Microsoft tilldela anställda möjligheten att köpa ett visst antal aktier till 50 per aktie (förutsatt att 50 är börskursens marknadspris på det datum som optionen beviljas) inom en period av tre år. Alternativen är intjänade (även benämnd som intjänade) under en tidsperiod. Värderingsdebatten: Intrinsic Value eller Fair Value Treatment Hur att värdera alternativ är inte ett nytt ämne, utan en decennier gammal fråga. Det blev en rubrikproblem tack vare dotcom-kraschen. I sin enklaste form handlar debatten om att värdera alternativen i sig eller som verkligt värde: 1. Intrinsic Value Det inhemska värdet är skillnaden mellan aktiens aktuella marknadspris och övningspriset (eller strejken). Till exempel, om Microsofts nuvarande marknadspris är 50 och optionsoptionspriset är 40, är det inneboende värdet 10. Det inneboende värdet kostnadsförs därefter under intjänandeperioden. 2. Verkligt värde Enligt FASB 123 värderas alternativen på tilldelningsdatumet med hjälp av en optionsprissättningsmodell. En specifik modell är inte specificerad, men den mest använda är Black-Scholes-modellen. Verkligt värde, som bestäms av modellen, kostnadsförs i resultaträkningen under intjänandeperioden. (För att läsa mer, kolla in ESO: s. Använda Black-Scholes-modellen.) Alternativen Good Granting till anställda ansågs vara bra eftersom de (teoretiskt) anpassade de anställdas intressen (normalt de viktigaste cheferna) med de gemensamma ägare. Teorin var att om en väsentlig del av koncernchefens lön var i form av optioner skulle han eller hon bli upphetsad att hantera företaget bra, vilket resulterade i ett högre aktiekurs på lång sikt. Det högre aktiekurset skulle gynna både cheferna och de gemensamma aktieägarna. Detta står i kontrast till ett traditionellt kompensationsprogram, som bygger på att kvartalsprestandemål uppnås, men dessa kanske inte ligger i de gemensamma aktieägarnas bästa. Till exempel kan en VD som kan få en kontantbonus baserad på inkomstutveckling bli uppmanad att fördröja att spendera pengar på marknadsföring eller forskning och utvecklingsprojekt. Att göra det skulle uppfylla de kortsiktiga resultatmålen på bekostnad av en företags långsiktiga tillväxtpotential. Utbytesalternativen ska hålla cheferna på lång sikt, eftersom den potentiella vinsten (högre aktiekurser) ökar över tiden. Optionsprogram kräver dessutom en intjänandeperiod (i allmänhet flera år) innan arbetstagaren faktiskt kan utöva alternativen. The Bad För två huvudorsaker, det som var bra i teorin blev slutligen dåligt i praktiken. För det första fortsatte cheferna att fokusera främst på kvartalsprestation snarare än på lång sikt eftersom de fick sälja aktierna efter att ha utnyttjat optionerna. Chefer fokuserade på kvartalsmål för att möta Wall Street förväntningar. Detta skulle öka aktiekursen och generera mer vinst för ledande befattningshavare vid deras efterföljande försäljning av aktier. En lösning skulle vara för företagen att ändra sina optionsplaner så att de anställda måste hålla aktierna i ett år eller två efter att ha utnyttjat optioner. Detta skulle förstärka den långsiktiga uppfattningen eftersom förvaltningen inte skulle tillåtas sälja beståndet kort efter att optioner utövas. Den andra anledningen till att alternativen är dåliga är att skattelagstiftningen gjorde det möjligt för ledningen att hantera vinst genom att öka användningen av alternativ istället för kontantlöner. Om ett företag t ex trodde att det inte kunde behålla sin tillväxt i EPS på grund av minskad efterfrågan på sina produkter, skulle ledningen kunna genomföra ett nytt tilldelningsprisprogram för anställda som skulle minska tillväxten i kontantlöner. EPS-tillväxten skulle då kunna bibehållas (och aktiekursen stabiliserades) eftersom minskningen av SGampA-utgiften motverkar den förväntade nedgången i intäkterna. Olyckliga alternativ missbruk har tre stora negativa effekter: 1. Stora belöningar som ges av servile styrelser till ineffektiva chefer Under boomtiderna växte optionsutmärkelser alltför mycket, för C-nivå (VD, CFO, COO etc.) chefer. Efter bubblan sprängde de anställda som förfördes av löftet om alternativpaketets rikedom att de hade arbetat för ingenting när deras företag föll. Styrelseledamöter gav incestuously varandra stora alternativpaket som inte förhindrade att bläddra och i många fall tillät de cheferna att utöva och sälja aktier med mindre restriktioner än de som placeras på lägre anställda. Om optionsutmärkelser verkligen anpassade ledningens intressen till de gemensamma aktieägarnas. varför förlorade den gemensamma aktieägaren miljoner medan de verkställande direktörerna föll miljoner 2. Repreteringsalternativ belönas underpresterande på bekostnad av den gemensamma aktieägaren Det finns en växande praxis för omprissättning alternativ som är out of the money (även kallat undervattens) för att Behålla anställda (oftast vd) från att lämna. Men om priserna ska prissättas Ett lågt aktiekurs tyder på att ledningen har misslyckats. Repricing är bara ett annat sätt att säga bygones, vilket är ganska orättvist för den gemensamma aktieägaren, som köpte och höll sin investering. Vem ska återge aktieägarna 3. Ökad utspädningsrisk, eftersom fler och fler optioner utfärdas Den alltför stora användningen av optioner har resulterat i ökad utspädningsrisk för icke-anställda aktieägare. Optionsutspädningsrisken tar flera former: EPS-utspädning från en ökning av utestående aktier - Som optioner ökar antalet utestående aktier vilket minskar EPS. Vissa företag försöker förhindra utspädning med ett återköpsprogram för aktier som upprätthåller ett relativt stabilt antal börshandlade aktier. Resultat minskat med ökade räntekostnader - Om ett företag behöver låna pengar för att finansiera återköp av aktier. Räntekostnaden stiger, vilket minskar nettoresultatet och EPS. Förvaltningsutspädning - Ledningen spenderar mer tid på att försöka maximera sin optionsutbetalning och finansiera återköpsprogram för aktier än att driva verksamheten. (För att lära dig mer, kolla in ESOs och utspädning.) Alternativet Bottom Line är ett sätt att anpassa anställdas intressen till den gemensamma (icke-anställda) aktieägaren, men det här händer bara om planerna är strukturerade så att de bläddrar elimineras och att samma regler om intjäning och försäljning av optionsrelaterade aktier gäller för varje anställd, vare sig C-nivå eller vaktmästare. Debatten om vad som är det bästa sättet att redovisa alternativ kommer sannolikt att vara en lång och tråkig. Men här är ett enkelt alternativ: om företag kan dra av optioner för skattemässiga ändamål ska samma belopp dras av i resultaträkningen. Utmaningen är att bestämma vilket värde som ska användas. Genom att tro på KISS (behåll det enkla, dumma) principen, värdera alternativet till aktiekursen. Black-Scholes optionsprissättningsmodell är en bra akademisk övning som fungerar bättre för handlade alternativ än aktieoptioner. Starkpriset är en känd förpliktelse. Det okända värdet överstiger det fasta priset ligger utanför företagets kontroll och är därför en ansvarsförpliktelse (utanför balansräkningen). Alternativt kan detta ansvar aktiveras i balansräkningen. Balansbegreppet håller nu på att få lite uppmärksamhet och kan visa sig vara det bästa alternativet eftersom det speglar skuldens art (en skuld) samtidigt som man undviker EPS-effekten. Denna typ av upplysningar skulle också göra det möjligt för investerare (om de vill) att göra en pro formaberäkning för att se effekten på EPS. (För mer information, se Riskerna för Alternativ Backdating. Den sanna kostnaden för aktieoptioner och en ny strategi för Equity Compensation.) Artikel 50 är en förhandlings - och avvecklingsklausul i EU-fördraget som beskriver de åtgärder som ska vidtas för alla länder som . Ett första bud på ett konkursföretagets tillgångar från en intresserad köpare vald av konkursbolaget. Från en pool av budgivare. Beta är ett mått på volatiliteten eller systematisk risk för en säkerhet eller en portfölj i jämförelse med marknaden som helhet. En typ av skatt som tas ut på kapitalvinster som uppkommit av individer och företag. Realisationsvinster är vinsten som en investerare. En order att köpa en säkerhet till eller under ett angivet pris. En köpgränsorder tillåter näringsidkare och investerare att specificera. En IRS-regel (Internal Revenue Service Rule) som tillåter utbetalningar från ett IRA-konto i samband med straff. Regeln förutsätter att. Utestående personaloptioner Tillhandahåller ditt nya jobb aktieoptioner till dig För många är det ett stort incitament att ansluta sig till ett nytt företag. Google (GOOG) måste vara det högprofilerade exemplet, med de legendariska berättelserna om tusentals ursprungliga anställda som multimillionärer, inklusive den inhemska massören. Nedan finns lite information som hjälper dig att förstå aktieoptionerna lite bättre om du är förvirrad om hur de fungerar. Hur aktieoptioner fungerar Även om personaloptioner har tappat lite av sin glans sedan den globala finansiella smältningen - ersättas mer och mer av begränsat lager - alternativ står fortfarande för nästan en tredjedel av värdet av executive incentive-paket, enligt ersättningskonsultföretaget James F. Reda Associates. Önskar aktieoptioner Du kommer att hitta dem svårare att hitta dessa dagar, främst på grund av förändringar i skattelagstiftningen och senaste återgången från anställda som arbetar för företag som är beslagta av lågkonjunkturen och trött på att hålla ut ur pengarna, värdelösa alternativ . Faktum är att personaloptionerna toppade i popularitet tillbaka 1999. Men om du spelar en konsert med alternativ, så här, hur det kommer att fungera. Tilldelade aktieoptioner ger dig rätt att köpa ditt företags aktie till ett bestämt pris vid ett framtida datum och för en viss tid. Tja, använd GOOG som ett exempel. Låt oss säga att du var bland de lyckliga Nooglers anställda när GOOG utfärdade aktieoptioner på 500. Du har rätt att köpa 1000 aktier till 500 (bidragspriset) efter två år (intjänandeperioden) och du har tio år att utöva optioner (köp aktierna). Om Googles aktiekurs är under 500 när dina aktier är placerade är de ute av pengarna och du är inte lycka till. Du behöver inte köpa aktierna med förlust, de löper bara värdelösa, om inte lagret returerar och överstiger priset - eller om företaget generöst bestämmer sig för att revalvera det ursprungliga lösenpriset. Men om GOOG är över 1000, så är det nu, spricka öppna champagne dure i pengarna. Du kan köpa 1000 aktier på 500, sedan sälja dem och få en halv miljon dollar vinst. Titta bara på den efterföljande skatteavgiften. I vissa fall kan du utöva dina alternativ och sedan hålla fast vid lagret i minst ett år innan du säljer dem och betalar en lägre skattesats. Alternativ har en massa skattekonsekvenser att överväga. Om du har frågor om dina aktieoptioner, fråga en rådgivare. Nackdelen med personaloptioner Trots det faktum att alternativ kan göra miljonärer ut av massor, finns det vissa nackdelar: Aktiealternativ kan vara lite komplicerat. Till exempel har olika typer av optioner olika skattemässiga konsekvenser. Det finns icke-kvalificerade optioner och incitamentoptioner (ISOs), vilka båda har särskilda skatteutlösare. Alternativen kan upphöra att vara värdelösa. Föreställ dig spänningen i ett bidrag, följt av agon av en stockflop. I stället för att fungera som ett anställnings incitament, kan alternativ som utfärdas för en stötfyllnad sätta upp moral. Att veta när och hur man utövar aktieoptioner kan vara nervös. Har beståndet nått sin topp Kommer det någonsin att återhämta sig från historiska lågtåg? Träna och håll eller utöva och sälja Och du kan bli alltför investerad i aktiebolag. Att hålla en massa alternativ kan leda till en fallfall eller en nedgång. Du kan inte bara banka på dem förrän de är i pengar och i fickan. Personaloptioner kan vara en extraordinär förmögenhetsbyggare. Med ett stigande företags aktiekurs och en vinstningsstege, är det nästan som ett tvångssparningskonto. Och det kan vara ett alternativ som är värt att ta. Neda Jafarzadeh är finansanalytiker för NerdWallet. en webbplats dedikerad till att hjälpa investerare göra bättre ekonomiska beslut med sina pengar. Synpunkterna och åsikterna som uttrycks här är upphovsmannens synpunkter och åsikter och återspeglar inte nödvändigtvis de av NASDAQ OMX-koncernen. Inc. Fast Answers Personaloptionsplaner Många företag använder personaloptionsplaner för att kompensera, behålla och locka anställda. Dessa planer är avtal mellan ett företag och dess anställda som ger anställda rätt att köpa ett visst antal av bolagets aktier till ett fast pris inom en viss tidsperiod. Det fasta priset kallas ofta bidrags - eller övningspriset. Anställda som erhållit optioner hoppas kunna vinst genom att utnyttja sina möjligheter att köpa aktier till lösenpriset när aktierna handlas till ett pris som är högre än lösenpriset. Företagen uppräkna ibland det pris som alternativen kan utnyttjas. Det kan till exempel hända när en företags aktiekurs har fallit under det ursprungliga lösenpriset. Företagen uppskattar lösenpriset som ett sätt att behålla sina anställda. Om en tvist uppstår om en anställd har rätt till aktieoption, kommer SEC inte att ingripa. Statlig lag, inte federal lag, omfattar sådana tvister. Om inte erbjudandet kvalificerar för undantag, använder bolag generellt formulär S-8 för att registrera de värdepapper som erbjuds enligt planen. På SECs EDGAR-databasen. Du hittar en företagsformulär S-8, som beskriver planen eller hur du kan få information om planen. Personaloptionsplaner bör inte förväxlas med termen ESOP eller anställningsplaner. Vilka är pensionsplaner.
No comments:
Post a Comment